干貨京東劉強東的五大用人原則接地氣中小企業(yè)也很適用

很多中小企業(yè)的老板個人性格特點鮮明，用人都有自己的方式方法，但是往往都是比較隨意，且變化比較快，有時候往往會產生一些不好的影響。我們要意識到：對于整個團隊都有著很大的影響。

中小企業(yè)的特點：規(guī)模小，團隊人數(shù)一般在50-200人；治理相對簡單，“人治法治”并行。

這樣的特點就決定了企業(yè)文化在很大程度上取決于老板，他的一言一行都會影響團隊，形成一些好的或者不好的企業(yè)文化，促進企業(yè)發(fā)展或者阻礙企業(yè)發(fā)展。而關于用人這個版塊，則是老板非常重視但往往卻做不好的。

京東在騰訊、百度、阿里之后，憑借行業(yè)定位及高效的物流服務，發(fā)展一直很好！而作為京東掌舵人的劉強東，關于用人及治理也是做的非常好，我們列舉以下五大用人原則，特點是接地氣，中小企業(yè)也可以直接用。

【解讀】

而評價效率的第一體現(xiàn)是時間，第二體現(xiàn)是“質量”，很多時候個人或團隊的工作效率不高都是由于治理層的決策導致的。

【落地執(zhí)行】

1、凡是公司各部門負責人，接到上級的工作安排后，每24小時內必須回復工作進度；

2、公司群內通知，各部門負責人必須在第一時間回復，很遲不超過24小時；（避免為找借口推脫找理由）

3、對于下屬的工作請示及工作支持，24小時內必須做出具體回復，以便工作正常開展。

【解讀】

任何一家公司的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展都是離不開有效的人才培養(yǎng)與復制的，而培養(yǎng)人才的具體工作一定是屬于部門負責人的工作職責與能力要求，假如你培養(yǎng)不出來人才，那你就不是合格的部門負責人。

【落地執(zhí)行】

1、確定2-3個重點培養(yǎng)對象；

2、針對性設計培養(yǎng)及培訓方案，進行重點考核與帶教；

3、將人才培養(yǎng)作為一項考核指標進行重點考核。

【解讀】

一個好漢三個幫，一個“空降兵”的加入往往都會有一兩個核心成員跟隨加入。對于中小企業(yè)來說可以在短期內實現(xiàn)人員的補充與優(yōu)化，而且中小企業(yè)一般在人員招聘的需求上也不會太大。但是從公司層面一定要重視人員的篩選，因為這個“空降團隊”原先本身在其他公司工作，已經(jīng)形成了固有的工作習慣，或帶著原先的“企業(yè)文化”，有可能對我們公司的文化帶來沖擊，影響其他團隊人員。

【落地執(zhí)行】

1、保證“空降兵”的嚴格篩選，與老板形成互補或者有利于公司技術與文化的提升；

2、不要同時引進公司，先保證這個老大是與公司匹配的，然后再將其他人員引進；

3、人數(shù)可以不做限制，當然需要根據(jù)企業(yè)實際情況再具體分析。

【解讀】

很多公司可能都會存在推諉扯皮的現(xiàn)象，尤其是公司團隊慢慢大了之后，“部門墻”現(xiàn)象會越來越嚴重，這時候除了一些具體的制度解決這個問題，還需要從文化上進行影響團隊。拒絕說“NO”在這里重點就是解決這個問題，每個部門都會有自己的觀點和立場，但是公司需要從中協(xié)調，那么就需要依靠于客戶價值的提升與事實數(shù)據(jù)。

【落地執(zhí)行】

1、對于部門間配合完成的工作及項目，各部門必須保證在規(guī)定時間內完成；

2、假如部門內工作與部門間配合工作時間重疊，以部門間配合工作為主，進行優(yōu)先處理；

3、各部門提出工作配合的時候，首先必須考慮是否有利于客戶價值提升，其次必須有明確的事實數(shù)據(jù)；

【解讀】

中小企業(yè)用人很大的問題就是比較隨意，老板喜歡或領導喜歡，就可以得到晉升，反之不喜歡則可能得不到晉升。還有一個重要問題就是人力資源部門對于業(yè)務部門人員情況的專業(yè)支持度較低，導致一些晉升會產生一些負面影響。

【落地執(zhí)行】

1、業(yè)務部門人員晉升、調崗、辭退需經(jīng)過人力資源部門的專業(yè)審核，如人力資源部門不能支撐，則需要部門負責人與老板共同商議；

2、新員工的招聘與選拔，以業(yè)務部門意見為主，很終決定權在業(yè)務部門，初期選擇權可在人力資源部；

3、人員晉升、調崗、辭退等環(huán)節(jié)必須形成標準的人事制度，形成記錄并備案。