阿里巴巴騰訊華為京東小米薪資和職級一覽

以阿里巴巴、騰訊、華為、京東、小米、美團為代表的互聯網巨頭，一直是求職者眼中的香餑餑，“大廠經歷”在國內就業環境中無異于一塊金子招牌。

對于企業和HR來說，大廠的職級規則也是整個行業的標桿，從中小微企業到大型企業，大家都希望能在其中找到可以參考和學習的地方。

以下整理了了一份薪資、職級、考核、晉升條件資料，包含阿里巴巴、騰訊、百度、字節跳動、華為、京東、美團、滴滴、小米9家互聯網大廠。

一起來看看大廠是怎樣設置薪資職級體系的吧↓↓↓↓↓

阿里巴巴

1、全球員工總數

截至2021年12月31日，員工總數為116,519人。

2、崗位職級

阿里巴巴集團采用雙序列職業發展體系：

一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之后升職到P6，阿里一般到P7才給配股票。

目前阿里需求量很大的職級范圍分布在P6-P8，這也是阿里集團占比很大的級別。P6級別的程序員title是高級工程師，P7便已經是專家級別，P8則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是P8級別。P10級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

3、崗位薪酬

說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難，更不要提高額稅收了。首先，歸屬要收高達45%的個稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不簡單可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風險不容小覷。

4、績效考核

績效評分標準，分為六檔，分別是：

5、晉升條件

假如員工想要升級別，比如從P6升級到P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。

晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內oneoveroneplusHR評審；晉升至M4進集團治理委員會評審。

P5升P6相對簡單，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到治理的那一步跨出去不簡單。

騰訊

1、全球員工總數

截至2021年3月31日，騰訊有5.46萬名雇員。

2、崗位職級

騰訊去年公布調整職級，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為14級(4-17級)。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。

雖然在老職級體系下，整個T3序列的title都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3級別的薪資比T3-1級別要高出30-60W/年，且3-1級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

3、崗位薪酬

騰訊薪資結構：一般是12+1+1=14薪。

騰訊的薪資結構一般是16薪，但實際上從offer看不乏18薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

4、績效考核

5、晉升條件

騰訊的晉升指標主要就有兩部分：

有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現在內部就可以升了，相當于把升級的權限下發。”

騰訊的技術晉升也不簡單。在騰訊舊的職級體系下，T3-3升T4-1是一個大坎，停留在T3-3超過5年的不在少數，停留7年的也有。一旦進入T4級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近2萬人，T4級別的人數大概也不超過500人，這還是在近兩年T3到T4級別人數增多的情況下。

百度

1、全球員工總數

約5萬人

2、崗位職級

百度的級別架構分成四條線：

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度T5是高級工程師、T6是資深工程師，但實際上百度的title并沒有職級重要。從T7級別開始，就開始要做帶團隊、做治理的事情，升到T7以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度很年輕T10樓天城等。

3、崗位薪酬

4、績效考核

5、晉升條件

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：

字節跳動

1、全球員工總數

字節的員工數量目前超過5萬人

△圖片來源：字節范兒

2、崗位職級

字節跳動的職級研發序列一共10級：

字節跳動創始人一鳴是5-1級，應屆生一般是1-1級，中級工程師是1-2級，2-2屬于資深研發人才，3-1屬于初級領導,3-2屬于高級領導層，4-1、4-2、5-1、5-2都屬于不同階段的高層。

為了弱化爬格子帶來的攀比，字節要求員工職級嚴格保密，內部不講title層級。一種是淡化頭銜概念，只有當他們需要對外發聲時，才能見到一般意義上的治理Title；另一種完全打亂工號，避免排資論排輩氛圍滋生。

2、崗位職級

不同序列間月薪base差異較大，技術base整體偏高。比如2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權，大概會占30%左右）。T2-2級別的薪資約40k，500股票/每年。

就同學們反饋：目前20屆校招給的是14、15薪，19屆校招很多能拿到18薪。前端開發20k左右，產品是14-18，運營10左右。字節跳動的現金薪酬要比BAT們高出25%-40%。

年終獎一般0-6個月，會在每年3月發放，例如9月入職會發18.9-19.3這段的年終獎。一般中等大多數是15薪，假如年中績效超預期多2個月年中獎，年末再超出預期差不多至少7-8個月，比例較少，對應結果分別為：

4、績效考核與晉升

字節跳動內部的績效考核一共有八級，從低到高為F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。

每年兩次考核，一般在三月和九月。考核方式借鑒了google的OKR+360模式：

華為

1、全球員工總數

截至2021年底，華為全球員工總數18.8萬人；其中，在海外聘用的員工總數超過2.8萬人。

2、崗位職級

華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內網并不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術崗不分小級）。

新入職的應屆本科一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。

大部分華為員工在18級以內，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。

18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領導/專家。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當然，業績尤其突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。19級以上屬于領導崗和專家崗，公司內網可查到員工22級以內，23級以上的則屬于非常高級別的boss。

3、崗位薪酬

據華為財報，華為公司2021年總收入7212.02億元人民幣，凈利潤593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。

據此估算，2021年華為平均每位員工為公司帶來383.62萬收入及31.56萬凈利潤，人均薪酬77.97萬元。當然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這么多錢。

華為的標準薪資結構是：基本工資+年終獎+分紅，若工作地點在海外不發達國家，會有額外補助。

在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。

華為每年的分紅收益并不固定，2021年度每股分紅1.47元，2021年度每股分紅1.90元，2020年度每股分紅1.95元，2021年度每股分紅1.53元，2021年度每股分紅1.02元。雖然每年的收益并不穩定，但這對于華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。

按華為《2020年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅+升值達2.86*9萬=25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅+升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅+升值超500萬。（數據僅供參考）

每個人的年終獎也會因考評不同而有差別。一般，15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。年度獎金計算也更簡單化：A即4個月工資，B+即3個月工資，B即2個月工資。

4、績效考核與晉升

晉升也跟別的企業一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓的依據。

1、季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據不同的對象，考核維度與權重也不同。

中層治理人員考核

一般人員考核

2、個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

高層治理：

（1）、高層治理人員年度考核得分=（任務績效考核得分×35%＋績效考核評分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質能力考核得分×20%＋專業知識和技能考核得分×30%）

（2）、高層治理人員以外的個人年度考核得分＝個人4個季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質考核得分×20%＋專業知識和技能考核得分×10%）

高層治理年度考核

中層、一般員工：

對中層人員的考核，是四個季度績效評分加權平均，其中，績效維度包括任務績效、治理績效和周邊績效，能力維度包含能力素質、專業知識和技能。

個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

中層、一般員工年度考核

在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制，對于“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定時根據得分從高到底排序后根據比例限制確定的。

華為每年按考評(分A\B+\B\C)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。

個人考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。除了個人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨設立獨立指標進行，每個部門的經歷四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核治理委員會按照中層治理人員評定時類似的比例限制確定每個部門的綜合評定等級。

京東

1、全球員工總數

截止到2021年12月31日，京東共有超過22萬名員工。

2、崗位職級

京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產品和技術，P序列為項目經理。

3、崗位薪酬

資薪發放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及尤其情況下支付的工資，并于每個月很后一個工作日發放完成。