顧網互聯'-如何應對互聯網時代的人才變革

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　　如何應對互聯網時代的人才變化

　　近兩年，隨著移動互聯網和智能手機的普及，許多低效率的傳統行業已開始被顛覆和重建。新一代的互聯網公司不再僅僅依靠中國互聯網人口增長的紅利，而是直接聯系并蠶食了數百億甚至數千億市場的傳統產業。在互聯網金融，產業鏈電子商務和智能硬件方面，中國的新興公司擁有前所未有的機遇。另一方面，在IT行業中，由于國家之間的對抗和摩擦，外國公司正在加速退出中國市場，而中國的企業級市場也迎來了前所未有的機遇。國家隊和新興創業公司都在搶奪這種忽然出現的機會。一個巨大的空白市場。

　　在這樣的時代浪潮中，我們每個人與我們正在努力追求的業務，我們從事的行業以及我們背后的工作之間的關系發生了巨大的變化。我們每個人將面臨的挑戰是工作關系的改變。外國公司的職業經理人應該如何忽然進入私有公司？一家國有企業的高級人才忽然來到一家私營企業。他應該如何適應？當前人才與公司之間的雇傭關系是很獨特的環境關系，這是歷史上從未出現過的。因此，我們需要重新考慮人才與公司之間的關系。應該說《同盟》一書的出現是“好雨知道春天發生的季節”。

　　在OneAPM的成長過程中，我一直很難放過一件事，那就是如何讓公司中的每個人在公司成長期間積極參與工作，并相信他們參與其中在光明的未來職業生涯。大多數建議是，我們應該像阿里一樣堅持洗腦，并長時間堅持洗腦。當然，我知道洗腦是一件好事。您沒有看到今天的阿里公司是全球第三大很有價值的公司。但是我認為我做不到。我為此感到尷尬，羞愧和尷尬。因此，這件事一直是我心中的問題。但我知道中國有許多公司正在這樣做。為什么機場書店的各種低層治理大師如此受歡迎？為什么Simouda的傳銷培訓仍然有市場？很近，根據馮大輝的八卦，我們列出了各種公司的出色公司文化。有的燒香拜佛，有的讓員工背誦“門徒指導”的傳統文化，有的讓員工背誦海外文化的“羊皮卷軸”，有的做廣播體操，有的做軍訓。所有這些都是不同的。因此，我相信他們只是不知道在這個瞬息萬變的時代如何面對多元化企業人才治理的挑戰。

　　足夠了，所有都打開了。閱讀《聯盟》一書后，我覺得自己找到了一種可行的方法，可以在實踐中應用。 《聯盟》一書的主要作者是LinkedIn的創始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）。就像我們之前讀過的上一本書“ Zerotoone”一樣，該書的作者也來自Paypal。我們知道，貝寶擁有獨特的公司治理理念。 Paypal團隊隨后成立了Tesla，SpaceX，LinkedIn，Yammer，Youtube，Yelp等公司。他們因出色的成就和獨特的概念而被稱為“ Paypal Gangsters”。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）在《聯盟》一書中寫下了LinkedIn對人才的想法。我認為，假如您想任命世界上很有才能的人談論人才治理和人力資源治理，那一定是里德霍夫。福滿

　　盡管如此，“聯盟”一書實際上是一本很小的書，總頁數，大約需要兩個小時的閱讀時間，總共討論了四個主題，每個主題都有非常具體的可行建議。實際上，我有理由相信“聯盟”一書很初是從LinkedIn內的三個或四個PPT文件擴展而來的。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）提供了PPT，該書的其他兩位作者提供了其他文本。因此，閱讀本書后的很佳使用方法是根據本書的上下文編寫PPT。閱讀后您將知道它。這很簡單。

　　本書討論了四個主題，我將給您一個簡短的介紹。第一個主題介紹“聯盟”的概念。在這個時代，員工與雇主之間的關系以及強弱職位與過去相比發生了重大變化。但是，員工和雇主需要彼此的才能。共同成長不是兩者之間的零和博弈，而是雙贏的合作關系。因此，《聯盟》一書認為，新的商業社會需要一個新的雇傭關系框架，該框架應相互信任，共同投資并共同受益。因此，新時代的雇傭關系可以看作是一個聯盟：互惠互利的協議，由獨立各方達成明確的條款。這種聯盟關系為經理和員工提供了建立信任和進行投資以建立強大的企業和成功的企業所需的框架。

　　因此，聯盟的基礎是：公司幫助員工改變職業，員工幫助公司發展和提高公司的適應性。員工與公司之間的關系不再是外國公司與國有企業和員工之間的從屬關系，而是更像團隊與參與者之間的關系。球隊擁有一個整體品牌，但球員也致力于成為明星并擁有個人品牌。 ，球員與球隊之間的關系也是一種共同投資，互惠互利。

　　實際上，由于擁有創始人思維和能力的人可能無法立即開展業務，因此，假如您擁有這樣的開拓性人才，并且可以將開拓者的創新沖動與公司的業務需求相結合，那么它將創造出驚人的奇跡。例如，在AWS中，此服務的原始想法僅由普通工程師想到。只是這個想法得到了Bezos的全力支持，因此它可以成為公共云的代名詞。正如Intuit的創始人告訴我們的那樣，領導者的職責不是培養有能力的人才，而是承認人們現有的才能并為他們的一代和成長創造環境。第二個主題介紹了“終身制”的概念。任期是從兵役時期起，計劃是指特定的任務或安排。士兵通常在其軍事生涯中擔任多個服務時期，就像員工在公司中或整個職業生涯中承擔許多不同的項目或任務一樣。顯然，企業和軍隊只是部分相似。原因是軍隊擁有權力和手段，而企業沒有。因此，兩黨處于同盟關系。在這種關系中，任期代表雇主和雇員對某項任務的約定和道德承諾。 。

　　在硅谷，任期通常分為以下三類：

　　通常，新員工是由于輪換期而產生的。例如，Google標準輪換期限為27個月。分為三個階段，每個階段是不同的職位，每個職位為9個月； Facebook的標準輪換期為18個月，這也分為三個階段，每個階段是一個不同的職位，每個職位是6個月。永久期限通常是公司的CXO級別，其他期限通常是過渡時期。在互聯網或IT初創公司中，80％的員工處于過渡期，而其他成熟行業則更多地依靠輪崗和固定員工。任期制的主要優點之一是它可以逐步協調員工和公司的行為和價值觀。請注重，我在這里使用的單詞是協調而不是一致性。舉個簡單的類比，從北京到呼和浩特，西藏，再到北京的那段是八達嶺高速公路。在這個時代，公司不能成為員工的永久居所。因此，協調意味著經理應明確追求并強調公司目標和價值觀與員工職業目標和價值觀之間的共性。

　　在本章中，作者提供了一些實用技巧。

　　首先，治理人員應帶頭樹立和傳播公司的使命和價值觀，良好的表達應足夠具體，嚴謹。這種表達方式可以吸引那些具有強烈認同感的人，而拒絕那些不同意的人。 。例如，沃爾瑪（Wal-Mart）的使命是為人們節省金錢并改善生活。我認為這種技術與《云背后》非常吻合。許多人認為使命和價值觀是虛構的。我個人的觀點是，即使您不能用一種非常簡單的語言來表達它，作為公司的創始人，您內心想要實現的愿望也是公司的使命和價值觀。公司的第一個合作伙伴和員工開始了，在這一點上他們應該與您保持一致。假如做得好，那么價值的文字表達自然就會出現。假如您做得不好，那么當公司發展時，例如，人數超過100人，您將面臨麻煩。

　　其次，治理人員應了解每位員工的核心理想和價值觀。當然，向員工詢問自己的理想和價值觀可能會很尷尬，但是只要您是真誠而不虛偽的人，那么談論價值觀是加強員工，經理和公司之間信任的要害一步?？梢灶A見的是，每位員工的職業理想和價值觀可能會有所不同，清楚度也將有所不同。只有少數人確切地知道他們想要什么，并且與這些人的對話相對簡單。他人的理想更為抽象，通常側重于他們希望以某些方式取得進步的愿望，這也是可以的，不需要完全的正確性。很后，有些人，尤其是入門級員工，根本沒有考慮過自己的職業理想。在這里，有一種簡單的方法可以讓這些人快速入門。首先，請員工寫下他敬佩的3個人的名字。然后，要求雇員在每個名字后列出他很崇拜的3種特質，因此共有9種特質；很后，讓他根據重要性對9種品質進行排名。第三、合作與協調員工，經理和公司的使命和價值觀。首先，這是一種合作，而不是自上而下的命令。這不僅是經理的工作，而且是員工的工作。此外，這項工作應從招聘開始。在布拉德·史密斯（Brad Smith）在Intuit的招聘中，每次采訪都始于這樣一個問題：請告訴我您的生活經歷以及它如何使您成為現在的人...請在3到5分鐘內告訴我您人生中的重要時刻您會發現自己，找到工作并取得領先。為了使這種方法有效，Intuit的訪問員將首先回答這些問題，這不僅為訪問員提供了一個例子，而且還提供了坦率和相對的例子。

　　在權屬制度中，尤其有必要提及變更期限計劃。實施變更周期計劃的另一個好處是，不再需要模型化和無效的模板性能評估。我們知道，每個階段可能會有多個任期。我們需要做的是確定員工與公司之間的很低承諾。首先，我們應該確定任期的總體目標。這個目標包括兩個部分，一個是公司的目標，另一個是個人目標。第二、我們應該知道任期結束后公司得到什么以及個人雇員得到什么。第三、我們應澄清任期的長短，這段時間應確保完成任期目標。同時，我們還應定期檢查交流反饋，并在下一學期結束后制定下一學期的計劃。

　　個人信息

　　正如比爾·蓋茨（Bill Gates）所說，使您的公司與競爭對手區分開來的很佳方法，以及使您與大眾區分開來的很佳方法是充分利用信息。您如何收集，治理和使用信息將決定您的得失。 顧網互聯'/

　　大多數人只在自己的大腦中使用這些信息。精明的經理將使用在員工大腦中傳播的信息。但是，很優秀的人才會利用這個世界上的信息來提出很接近的，完整的，客觀的難題。許多經理已經知道這一點，并且他們經常從行業報告和行業朋友那里獲取信息，以便做出更好的決策。但是，這里有更廣泛，更有用的資源，它是公司所有員工的集體知識和聯系方式。實際上，每個員工都可以從外界接收和解密信息，以幫助公司提高競爭力。例如，競爭對手在做什么？重要的技術趨勢是什么？哪些技術變革將改變行業？

　　在之前的閱讀筆記中，我們介紹了冪律。 LinkedIn認為，個人職業前景將隨著人與人之間的聯系而增強，也就是說，在職業前景和人際關系之間要遵守權力法。因此，就公司而言，它應鼓勵并幫助員工擴大個人關系并從中受益。聯系人信息與其他信息之間的區別在于，聯系人信息通常來自第一線，具有許多具體說明。我們知道細節中存在價值，而秘密只有少數人知道。這些將幫助公司建立壟斷地位。

　　那么，如何讓員工將個人網絡信息帶回公司？以下是行動指南。

　　首先，聘請具有聯系方式的人

　　第二、教員工如何通過對話和社交媒體從聯系中發現信息

　　第三、實施有助于員工建立個人聯系和政策的計劃，包括鼓勵員工積極使用社交網絡進行自我展示，為員工支付社交午餐和晚餐，為員工提供方便的發言權以及在公司辦公室組織社區活動。

　　第四、與公司共享他們的信息以了解

　　離職同事的網絡

　　本書的第四主題是如何建立公司離職同事的網絡。為什么這是必要的？想想本文中提到的Paypal幫派。

　　盡管在大多數行業中，經營離職同事網絡的收益在金錢和時間方面都不確定，這就是為什么大多數公司都忽略了這一機會的原因。但是，不確定性并不等于風險，不可猜測性也不等于低價值。實際上，在對同事網絡進行深入研究后，LinkedIn發現在同事網絡中的投資成本遠低于預期，而回報卻遠遠高于預期。

　　實際上，前員工在幫助招聘，提供情報，推薦客戶和建立品牌方面做出了無與倫比的貢獻。

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