seo評價機制-關(guān)于淘寶的評價機制

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小學(xué)生評價機制人才評價機制。seo評價機制

原出版人：什么是羅宇中的人才評價機制

是一種系統(tǒng)科學(xué)的人才評價發(fā)展形式，是一個基于評價過程的人才開發(fā)、重現(xiàn)和治理的動態(tài)系統(tǒng)。人才評價機制在人才開發(fā)和治理的全過程中起著基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的作用。具體來說，要通過人才評價機制揭示人才價值，識別、發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才；根據(jù)人才評價結(jié)果和組織需求，組織可以選派合適的人才到合適的崗位，利用人才價值。同樣，通過人才測評，人們可以有目的地尋找能夠展示和實現(xiàn)自身價值的組織知識和崗位。根據(jù)人才評價的結(jié)果，組織可以有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，被評價的道士可以選擇有效的學(xué)習(xí)方法，揚長避短，實現(xiàn)人才價值的提升。

（1）考核內(nèi)容和考核指標(biāo)

1、在確定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)時，協(xié)調(diào)考核內(nèi)容的“綜合”和“重點”問題

，進(jìn)一步增加部分可發(fā)揮主導(dǎo)作用的整體性、綱領(lǐng)性考核內(nèi)容和指標(biāo)的權(quán)重，對部分常規(guī)性、相似性、單一性指標(biāo)進(jìn)行整合調(diào)整，降低評分值，甚至取消個別“人人過關(guān)”的評價內(nèi)容，不分優(yōu)劣，代替評價。同時，要增加考核指標(biāo)設(shè)置的靈活性，根據(jù)形勢變化和工作需要，及時將全區(qū)當(dāng)前和今后的重點工作納入考核范圍，真正把考核作為推進(jìn)重點工作的有效起點，這可以在個人獎項的設(shè)置上得到適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。

2、要對具體實施中存在的評價指標(biāo)的“共性”和“個性”問題做好總體規(guī)劃，要充分考慮各評價對象基本條件不對稱的客觀情況。在指標(biāo)設(shè)置上，要按照分類原則進(jìn)行細(xì)化和量化，合理劃分評價類別，科學(xué)確定共性指標(biāo)和個性指標(biāo)的比重。一方面，從操作簡單、可比性的角度出發(fā)，在考核過程中要盡量堅持“一把尺子”，規(guī)范可以統(tǒng)一的考核內(nèi)容和指標(biāo)，確?？己说墓焦Ａ硪环矫?，要充分考慮部門工作性質(zhì)和承擔(dān)職能的差異，以及城鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）、功能街區(qū)的實際依據(jù)、功能定位和發(fā)展方向的差異，建立個性化指標(biāo)，開展差異化評價，更加全面、真實地反映實際情況。具體來說，在對區(qū)級部門的評價中，建議根據(jù)部門工作量、規(guī)模、性質(zhì)和社會地位，以及執(zhí)法、審批、服務(wù)等方面，對現(xiàn)有的傳統(tǒng)部門劃分進(jìn)行調(diào)整，使之更具類比性。在對城鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)（街道）和功能街區(qū)的評價中，不僅可以根據(jù)不同地區(qū)的實際情況，在同一評價內(nèi)容中設(shè)置不同的指標(biāo)要求，還可以對現(xiàn)有的“重點工作評價”進(jìn)行雙倍百分比評價，得分在15分左右。結(jié)合區(qū)域承擔(dān)和轄區(qū)落戶的市、區(qū)重點工作，可設(shè)置湖塘第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)、嘉澤現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、科技創(chuàng)新、高新區(qū)改造升級等個性化工作考核指標(biāo)，更加真實、全面地反映了本地區(qū)的全面發(fā)展。

3、要兼顧好量化考核中的“數(shù)量”和“質(zhì)量”問題

應(yīng)強調(diào)對全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的評估。注重經(jīng)濟(jì)社會社會協(xié)調(diào)發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、資源環(huán)境一體化、城鄉(xiāng)發(fā)展等指標(biāo)的考核。進(jìn)一步增加人民群眾感知強烈的民生指標(biāo)權(quán)重，提高人民群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認(rèn)同感，在關(guān)注發(fā)展數(shù)字的同時，更加注重發(fā)展質(zhì)量。同時，在制定一些量化指標(biāo)的過程中，要綜合考慮當(dāng)前考核內(nèi)容的總量和增長速度。建議根據(jù)不同的總量對基本分進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，然后根?jù)增長率進(jìn)行加分。在此基礎(chǔ)上，更科學(xué)地比較不同層次、不同基本條件下各部門和地區(qū)的工作績效，正確反映隊伍的努力程度和工作質(zhì)量。

（2）評估方法和方法

1、要加大平時考核的力度。改革現(xiàn)有的年終集中考核單一考核模式，將平時考核與年終考核相結(jié)合，尤其是對涉及全市全區(qū)排名的一些關(guān)鍵指標(biāo)，建議每季度考核一次，在注重結(jié)果的同時，多付出注重過程的監(jiān)督，使每個考核對象都能及時把握和了解自己工作的進(jìn)展情況和位置，能產(chǎn)生壓力感和緊迫感，提高工作的積極性和主動性，有效避免了一些地方和部門把重點放在年終“成績”上，影響考核結(jié)果的權(quán)威性、群眾的認(rèn)可度，提高科學(xué)發(fā)展的含金量。同時，在年度考核中，要注重對平時通過調(diào)查談話、信訪舉報等方式獲得的積累信息進(jìn)行綜合分析和綜合評價。

2、優(yōu)化定性評價方法。關(guān)鍵是要解決評價范圍不夠?qū)?、定性評價標(biāo)準(zhǔn)難以把握、評價結(jié)果差異不明顯等問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務(wù)對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領(lǐng)導(dǎo)干部、“兩代表一委員”等體制內(nèi)的同志進(jìn)行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設(shè)計上，既要全面又要重點突出，既要正確規(guī)范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠“看得懂、評得準(zhǔn)”，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應(yīng)的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進(jìn)行綜合排名，避免“全優(yōu)卷”、“雷同卷”的出現(xiàn)，真正分出個優(yōu)劣.誠信評價機制。

3、探索績效差異化的方法。只有將一個團(tuán)隊的實際成果科學(xué)分解，落實到團(tuán)隊成員的個人貢獻(xiàn)上，才能真正做到工作有獎、責(zé)任有責(zé)、獎懲分明。根據(jù)其他地區(qū)的實踐，結(jié)合我區(qū)的實際情況，建議對主要領(lǐng)導(dǎo)，部門綜合考核分?jǐn)?shù)可以按一定比例折算為本單位主要領(lǐng)導(dǎo)的實際績效分?jǐn)?shù)，考核分?jǐn)?shù)可以折算為根據(jù)本隊領(lǐng)導(dǎo)干部個人能力和素質(zhì)考核的排名情況打分。這兩項加起來作為主要領(lǐng)導(dǎo)的考核分?jǐn)?shù)，與領(lǐng)導(dǎo)干部的職級和工作掛鉤個人的年度考核順序相同。對于副領(lǐng)導(dǎo)來說，由于分工重疊等原因，很難量化個人績效。本單位主要領(lǐng)導(dǎo)可以對績效進(jìn)行排序，轉(zhuǎn)換為實際績效得分，同時根據(jù)能力素質(zhì)評價轉(zhuǎn)換為評價得分。

（3）評價結(jié)果的應(yīng)用。適度體現(xiàn)評估結(jié)果的透明度和公開性。目前，了解干部考核結(jié)果的范圍主要限于對同志和領(lǐng)導(dǎo)干部負(fù)主要責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)小組，而領(lǐng)導(dǎo)小組成員和單位普通工作人員對干部考核結(jié)果不了解。因此，干部考核結(jié)果可以在領(lǐng)導(dǎo)班子和單位內(nèi)部適當(dāng)公開。一方面，便于班子成員相互比較、相互監(jiān)督，有利于形成“倒逼機制”，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部圍繞科學(xué)發(fā)展目標(biāo)向自己施壓，糾正不足。另一方面，也有利于調(diào)動普通干部和群眾參與干部考核的積極性，提高考核過程的民主性和考核結(jié)果的真實性和認(rèn)可性。

2、注重加強評價對象的思想交流。根據(jù)綜合評價結(jié)果，定期開展領(lǐng)導(dǎo)干部談話和談心活動。區(qū)委、組織部領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)不同的工作層次，帶頭組織領(lǐng)導(dǎo)干部談話，重點講“優(yōu)”“差”。對綜合評價結(jié)果好的同志，要鼓勵他們振作起來，提醒他們注重戒驕戒躁，通過談話總結(jié)提煉一些好的做法和好的思想，為下一步工作提供參考。對于評價結(jié)果比較差的同志，一方面要敲響警鐘，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，制定措施，積極改進(jìn)。另一方面，要給他們一個評價結(jié)果“申訴”的機會，保證每個同志的評價結(jié)果客觀公正。同時也是體現(xiàn)組織的關(guān)心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣.

3、全面提高成果應(yīng)用的剛性保障。評價只是一種手段，有效利用評價結(jié)果是目的。考核結(jié)果要廣泛應(yīng)用于選拔任用、培訓(xùn)教育、激勵約束等環(huán)節(jié)，注重考核結(jié)果與干部的提拔、退休、流動、調(diào)動相結(jié)合，作為干部能夠上下的重要依據(jù)，

真正體現(xiàn)了對評估工作的指導(dǎo)和約束。尤其是對考核成績一貫不好的干部，更不能失去處理的柔軟性。他們應(yīng)該敢于采取嚴(yán)厲的行動，執(zhí)行我們評估規(guī)則中規(guī)定的一些紀(jì)律措施。要建立問責(zé)機制，加大問責(zé)力度，尤其是推進(jìn)一些重點工作。在一些綜合性工作部門，要把責(zé)任落實到人，對有功績的要獎勵，對受到處分的要懲罰，尤其是對造成重大政治影響、事故的要懲罰，以及因工作不力給人民群眾生命財產(chǎn)安全造成重大損失的。進(jìn)一步增強領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任感和危機感，果斷杜絕“庸、懶、散、推”等懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。小組評價機制。

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